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固定期限劳动合同是指用人单位和劳动者约定了合同终止时间的劳动合同。
无固定期限劳动合同是指用人单位和劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
这两种类型合同的主要区别体现在以下三个方面：
1.法律制度层面，区别不大。
两类合同除了有无明确合同终止时间的区别外，其他同样适用劳动合同制度，劳动合同条款、劳动者的工作时间、休息休假、福利待遇、合同履行变更、合同的解除等方面没有任何的差别。
2.用工机制层面，对企业用工管理权有较大掣肘。
我国的劳动合同制度对于企业行使用工管理权有较大的限制，比如，绩效管理中实施绩效反馈手段而对员工的薪资和岗位作出的调整、企业经营效益波动降薪或者裁员、单方解除员工的劳动合同等，在实施这些管理工作时，法律会对企业有各种各样的限制。于是，企业（特别是小微企业）陷入两难的境地：要么遵守法律而牺牲管理效率，要么为了提高管理效率而违法。
怎样走出这种两难境地？企业想到通过签订较短期限的固定期限劳动合同的办法，既不违法，还可以掩盖或者替代自己的粗放式管理，也不需要增加管理成本实现精细化的管理。
签订较短期限的合同成为实现企业管理目标的一条捷径，而且屡试不爽。比如员工绩效不好应当淘汰，而合同还剩二个多月，公司HR一般会选择等到合同期满时终止合同，而不是解除劳动合同。比如企业需要降薪的，一般选择在合同到期重新续签合同时实施。
从上述企业实践来看，固定期限合同赋予了企业实施用工管理权更多的主动权，企业内部的用工机制更显“灵活性”；与之相应的，无固定期限合同束缚了企业管理的手脚，使用工机制缺乏灵活性。
3.思想观念层面，对当事人的影响深远。
社会的潜意识里，把无固定期限劳动合同等同于计划体制下的“固定工”，也就是过去俗称的“铁饭碗”；企业畏之如虎，员工认为进了“保险箱”，成立了企业“主人翁”；导致的结果就是：企业经营效率低下，最终走向没落。特别是经过了三十多年的国企改革，内部用工机制好不容易“活”起来，如果再走回头路，担心改革成果毁于一旦。
虽然，立法者一直在批判上述这些错误思想，一再重申无固定期限劳动合同不是“固定工”，无固定期限劳动合同依然可以解除；但是上述思潮不是一日形成，不能仅以“ 误解、曲解”为由而一叶障目，认真分析形成的原因，考虑调整用工制度、提高用工机制灵活性，或许更加积极有效。
