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有人问，入职以来一直都是固定工资8000元。最近，公司说为了调动工作积极性，激发工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，要全员实施绩效考核。于是，8000元的固定工资，被拆分为“基本工资6400元+绩效工资1600元”，公司单方面这么做，可以吗？
绩效考核，是一门显学。但凡经营效益不佳，或者老板觉得人力成本较高，绩效考核都是首当其冲的一剂猛药。
但是，药有三分毒，往往企业的病没有治好，先惹得天怒人怨。
所谓的固定工资，就是员工完成规定的出勤时长，并完成规定的任务量之后，拿到的固定薪酬，与工作完成质量并没有关联。
而绩效工资，是员工的工作业绩相挂钩的浮动薪酬。
工作业绩是一个综合概念，不仅包含工作任务数量和质量，还包括工作效率、生产成本、个人贡献、工作行为和工作态度等方面。
将固定工资拆分为基本工资和绩效工资，就意味着员工有可能不能全额拿到绩效工资。
实践中，这种拆分很多时候都意味着变相降低员工工资。这也就是为什么很多人吐槽“绩效考核就是降工资”。
当然，我们也不排除有些公司的绩效考核设计比较科学，指标和标准都比较合理，最终让部分优秀员工拿到比原来固定工资更高的工资收入。
但是，根据《劳动合同法》第四条，公司应当将直接涉及员工切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
同时，根据《劳动合同法》第三十五条，公司与员工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
劳动报酬，是劳动合同的必备内容，而且涉及员工切身利益。
所以，无论如何这种涉及员工切身利益的重大事项的变动，都应事先与员工协商一致，才可以实施。
没有与员工取得协商一致，公司单方面的调整工资结构，是违反《劳动合同法》的。
如果员工不同意这种调整，千万不要在相关材料上签字，及时以书面形式提出异议。一旦签字，就意味着双方协商一致同意调整。
当然，也不要收到这样通知就闹情绪而主动辞职，因为这属于公司违法变更劳动合同内容。等到新制度实际执行，实际到手工资低于原来的固定工资时，你可以向当地劳动监察大队投诉，主动劳动仲裁，要求公司补足少发的工资，并要求公司按《劳动合同法》第四十七条的标准支付经济补偿金。
因为，根据《劳动合同法》第三十八条和第四十六条的规定，公司未及时足额支付劳动报酬，员工可以随时解除劳动合同，并且要求公司支付经济补偿金。
但是，只有固定工资，没有绩效工资，这种工资模式已经越来越不适应企业发展需求。所以，有经验的HR会趁着涨薪的机会，将员工的固定工资拆分为“基本工资+绩效工资”的模式。
一般来讲，大多数企业都会根据经营效益和物价上涨指数，每年对员工的薪资进行普调5%~15%不等。假设，普调比例为10%，原固定工资为8000元。
那么，HR会在普调后，将工资结构调整为：基本工资7200+绩效工资1600元。
这种调整方式，是否合法呢？
主要看绩效考核标准。
假设绩效工资根据得分按比例发放，如果大部分员工得分都在50分以上，那么到手工资就为基本工资7200元，加上绩效工资800元，一共8000元。得分高于50分，到手工资高于8000元。
这种情况下，在司法实践中，视为合法调整，因为公司并没有降低劳动合同约定条件，是维持或提高劳动合同约定条件。
但是，如果大多数人绩效考核得分都低于50分，也就是说到手工资低于8000元，也视为公司违法。
综上所述，公司单方面调整工资结构必须以不影响员工的收入标准为前提。
公司在不影响员工收入总和的情况下可以调整工资结构，这属于公司分配自主权。
但如果调整后的方式，直接或变相导致员工收入减少的情况，可以视为对员工造成不利影响，就需要征得员工的同意，否则视为违法变更劳动合同内容。员工可以要求解除劳动合同，并主张经济补偿金。
